Vereinbarkeit von Familie und Beruf / Beamtete Ärzte

 

Familie und Beruf

Durch eigene Anträge aus Bayern konnten wir bereits die Anerkennung der Weiterbildung in Teilzeit in weniger als 50%-iger Tätigkeit (nämlich 30%) durchsetzen sowie die Anerkennung von kürzeren Zeiten als 6 Monaten Tätigkeit. Hier erreichten wir eine Änderung der Weiterbildungsordnung für die Ärzte Bayerns sowie des bayerischen Heilberufe-Kammergesetzes.

 

Trotzdem stellt dieses Thema immer noch einen der Knackpunkte des heutigen ärztlichen Arbeitslebens dar. An den Kliniken und Universitäten fehlt es weiterhin an teilzeittätigen Oberärztinnen und Oberärzten. Dabei darf die Karriere durch Familiengründung und Kinderkriegen nicht vorbei sein. Es muss möglich sein, auch in Teilzeittätigkeit Karriere zu machen. Das Ziel ist eine Verbesserung der Arbeitssituation der Ärztinnen und Ärzte in Hinsicht auf eine Vereinbarkeit von Familienleben und Beruf. Hier will der Marburger Bund Bayern Vorreiter sein und das Thema effektiv vorantreiben.

 

Beamtete Ärzte

Das verfasste MB-Forderungspapier für die beamteten Ärzte erwirkte ein erneutes Treffen der Uniklinika-Runde des Wissenschaftsministeriums im März 2013. Mit allen relevanten Ausschussvorsitzenden (Hochschule, öffentlicher Dienst) und Ministerien haben wir in Vorbereitung zur Erklärung und Durchsetzung der Forderungen zur Verbesserung der Situation der beamteten Ärzte gesprochen. Hier fordern wir eine Kompensation der Rufbereitschaft, eine Verbesserung der Beförderungssituation, eine Ermöglichung des Wahlrechts für die Personalratsgremien und eine Verbesserung der Mutterschutzregelungen.

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Gut vernetzt bei kirchlichen Trägern

Als einziges Mitglied im Vorstand des MB Bayern, der in einem kirchlichen Haus tätig ist, möchte ich die Einflussmöglichkeiten des MB im Bereich des sog. „Dritten Weges“ ausschöpfen. Dazu wird am 16. Mai die konstituierende Sitzung des Arbeitskreises (AK) „Kirche“ in der Geschäftstelle in München stattfinden. Zu diesem AK sind alle MB-Mitglieder, die ebenfalls in einem kirchlichen Haus arbeiten, ganz herzlich eingeladen. Der MB soll auch in Krankenhäusern freigemeinnütziger Träger erkennbar sein; die MB-Vertreter sollen neben der Möglichkeit, Netzwerke zu bilden, auch ein Forum zum gegenseitigen Informationsaustausch bekommen. Gerade die aktuelle Rechtssprechung zum „Dritten Weg“ ist sicherlich Anlass genug, auf MB-Ebene in eine aktive Diskussion einzusteigen.

 

Ohne Zweifel ist der MB insbesondere wegen seiner erfolgreichen Arbeit auf dem Gebiet der Tarifpolitik aus dem deutschen Gesundheitswesen nicht mehr wegzudenken. Allerdings sind die formalen Beschlüsse nur eine Seite der Medaille. Aus vielen Meinungsäußerungen (u.a. Leserbriefe in der MBZ) wissen wir, dass vor allem in den Bereichen Weiterbildung und Arbeitsbedingungen noch reichlich Sand im Getriebe ist. Offensichtlich haben wir als MB trotz aller Verhandlungserfolge den Durchbruch „vor Ort“ diesbezüglich noch nicht geschafft. Daran gilt es zu arbeiten!

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Honorarärzte – ein noch vielfach undurchschautes Thema

Meine Klinik und meine Gesundheit wurden 2012 durch einen Honorararzt gerettet. Deshalb finde ich persönlich Honorarärzte erst einmal wichtig und gut. In meinem Berufsalltag treffe ich immer wieder auf fachlich gute Kollegen, die als Honorarärztinnen und -ärzte das Stationsteam sogar gelegentlich aufrütteln und im positiven Sinne durcheinander wirbeln. Dann stellen sie ineffiziente Abläufe in Frage oder berichten aus anderen Krankenhäusern, geben somit wichtige Impulse und ermöglichen den Blick über den Tellerrand. Ein Problem liegt jedoch häufig in deren Akzeptanz innerhalb der Klinik. Die festangestellten Ärztinnen und Ärzte erkennen den Honorararzt nicht nur als Helfer in der Not an, sondern schauen teilweise neidisch auf dessen höhere Vergütung. Zudem haben die meisten Honorarärzte natürlich kein gesteigertes Interesse am langfristigen Erhalt der Klinik, an Weiterbildung, Verwaltung oder Codierung. Andererseits sind sie freie Unternehmer und erhalten Entlohnung ausschließlich für geleistete Arbeitszeit. Für Freizeitausgleich, Krankheit und Urlaub gibt es nichts. Sie unterliegen wie Chefärzte nicht dem Arbeitszeitschutzgesetz, übernehmen eine Vielzahl von Diensten, leisten gerne und viele Überstunden, und beuten sich und ihre Arbeitskraft dabei erheblich aus. Das funktioniert längerfristig nur durch Erholung in Zeiten ohne Anstellung.

 

Wie es diesen Kollegen mit 60+ Jahren ergehen wird und ob deren Rechnung finanziell und gesundheitlich aufgegangen ist, bleibt abzuwarten und wird sicherlich ganz unterschiedlich ausfallen. Juristisch brisant ist die Frage der Medizinischen Verantwortung und wer wem gegenüber weisungsberechtigt ist. Wenn im nachhinein Nachfragen zu Behandlungen kommen, weiss ich nicht einmal, wo der damals behandelnde Kollege sich derzeit aufhält. Einer wollte auf einem anderen Kontinent  interessantere Herausforderungen finden...

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Arbeitszeiten – rechtliche Situation und Realität

 

Als Ärztesprecher am Klinikum Nürnberg und nunmehr auch in der Funktion als Personalrat bin ich regelmäßig mit Fragen zu Arbeitszeiten, Dienstplänen und Rahmendienstplänen befasst.

 

Die an mich herangetragenen Themen sind vielschichtig. Es geht z.B. um individuelle Angelegenheiten wie nicht vergütete Mehrleistungsstunden, kumulierende und im Rahmen des vorhandenen Personalrahmens nicht abzubauende Überstunden. Wobei in diesen Fällen die alleinige individuelle Lösung nicht zufriedenstellend ist, sondern die dahinter stehende Systematik bearbeitet werden muss.

 

Es geht auch um die Analyse von Dienstplänen und die Prüfung, ob sie arbeitszeitrechtlich und tariflich einwandfrei sind, um die Einhaltung von Ruhezeiten, um die korrekte Einstufung von Bereitschaftsdiensten sowie um Arbeitszeitmodelle auch für Teilzeitbeschäftigte.

 

Nicht jeder eingereichte Dienstplan wird exakt umgesetzt, manche Abweichungen sind unproblematisch, andere können Rechtsverstöße darstellen. Fehlende oder nicht korrekt geführte Arbeitszeitdokumentationen sind in jedem Fall juristisch relevant und mit Strafe bedroht.

 

Meine Erfahrung möchte ich – wenn erforderlich in Absprache mit Juristen des MB – ärztlichen Kollegen zur Verfügung stellen. Gerne können Sie sich an mich wenden.

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Arbeit zu ungünstigen Zeiten – auch Vernetzung würde helfen

Tarifpolitik im Bereich der privaten Krankenhausträger

Als Arbeitnehmer bei einem privaten Krankenhausträger ist für mich die Tarifpolitik ein zentrales Thema. Auch in zukünftigen Tarifverhandlungen bleibt es ein wesentliches Anliegen der MB Verhandlungskommission, Arbeit zu ungünstigen Zeiten (Feiertage, Nachts, Wochenenden) besser zu entlohnen, damit sie zeitlich und finanziell den Stellenwert bekommt, den sie verdient. Erfolge in diesem Themengebiet sind mühsam und brauchen einen langen Atem. Aber wir erreichen immer wieder kleine Etappensiege und werden weiter für eine entsprechende Entlohnung kämpfen. Es ist doch fragwürdig warum Schlüsseldienste und Bandarbeiter für Nacht- und Wochenenddienste ganz selbstverständlich 100 bis 200 Prozent Zuschläge erhalten, bei der Patientenversorgung argumentiert werden muss, dass die Diensttuenden am Ende nicht schlechter dastehen.

 

Auf berufspolitischer Ebene medizinische Projekte voranbringen

Die ambulante Versorgung nimmt in vielerlei Hinsicht zu und das ist erst einmal begrüßenswert. Dennoch finden immer wieder Zuständigkeitsdiskussionen zwischen Krankenhaus und Niederlassung in diesem Bereich statt. Ich wünsche mir daher Netzstrukturen zwischen Kliniken , Niedergelassenen Ärzten und präklinischen Einrichtungen und möchte helfen, diese zu schaffen. Denn die Bewältigung der ambulanten Versorgung ist eine Aufgabe, die alle im Medizinsystem betrifft, nicht nur einzelne Gruppen. Von den Krankenhausmitarbeitern wird erwartet, dass sie an Feiertagen und Wochenende zuständig sind und die ambulante Versorgung selbstverständlich übernommen wird. Wir sperren da nicht einfach zu.

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„Gastärzte“ beschäftigen Ausschüsse in der Kammer

Die Ausschüsse "Hochschule" und "Angestellte Ärzte" befassen sich derzeit mit dem aktuellen Schwerpunktthema "Gastärzte". Sowohl in der Weiterbildung als auch mit deren Vergütung und Rechtsstatus kommt es mit Gastärzten aus unterschiedlichen Gründen immer wieder zu Problemstellungen. Obwohl der Begriff Gastarzt einfach klingt, sollte die Thematik jedoch differenziert betrachtet werden. Bereits der Begriff Gastarzt kann unterschiedliches beinhalten:

  1. Gastarzt aus einem Land außerhalb der EU, der mit einem Stipendium seines Heimatlandes in Deutschland eine Facharztweiterbildung oder Zusatzweiterbildung absolvieren möchte.
  2. Gastarzt, der im Rahmen einer Hospitation bestimmte Techniken erlernen möchte, ohne eine Weiterbildung anzustreben.
  3. Gastarzt aus einem EU Staat oder Deutschland, der nur noch bestimmte Weiterbildungsinhalte erwerben möchte, die an seiner Weiterbildungsstätte nicht angeboten werden können.

 

Viele sich daraus ergebende Probleme und Fragestellungen sollen im Laufe dieses Jahres diskutiert werden und evtl. zu einem einheitlichen Vorgehen z.B. bei der Weiterbildung führen. Je nach Heimatland und Status des Gastarztes kristallisieren sich unter anderem folgende zu lösende Aspekte heraus:

  1. Sprach-/Kulturbarriere: Welche Sprachkenntnisse sind erforderlich, wer überprüft diese?
  2. Vergütung: durch Heimatland als Stipendium/ für Deutschland ausreichend zum Leben?
  3. Rechtsstellung/ Standesrecht: Weisungsbefugnis des Krankenhauses/Chefarztes, Teilnahme an Diensten usw.
  4. Politischer Druck z.B. Weiterbildungsangebot zur Rekrutierung ausländischer Patienten
  5. Weiterbildungsassistent: Konkurrenz zum "inländischen Weiterbildungsassistenten"
  6. Medizinische Vorkenntnisse: Wer überprüft diese? Probezeit?
  7. Gebühr für Weiterbildung
  8. Stellenplan: Zusätzlich zum Stellenplan oder Einsatz auf einer regulären Planstelle zur Kostenersparnis für die Krankenhäuser?

 

Die genannten Fragestellungen stellen nur einen kleinen Teil des gesamten Problems dar. Für die BLÄK und die Kollegen vor Ort, insbesondere im Betriebs- bzw. Personalrat, stellen sich auch immer wieder Ungewissheiten wie: können Zeiten auf die Weiterbildung auch ohne tariflich honorierten Arbeitsvertrag anerkannt werden?, wie geht man mit Kollegen um, die aus armen Ländern kommen und von den Stipendien hier nicht leben können?, können die ausländischen Kollegen Dienste leisten? Dies ist nur eine kleine Auswahl der zu beantwortenden Fragen. Ich freue mich jedoch schon auf die Diskussionen mit den Kollegen aus verschiedenen Blickwinkeln in den Ausschüssen "Hochschule" und "Angestellte Ärzte".

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Ärztliche Berufsfreiheit - überholte Tradition oder notwendige Basis der Arzt-Patientenbeziehung?

 

Wir Ärztinnen und Ärzte gehören einem „freien Beruf“ an - doch was heißt das heute noch? Viele unter uns fühlen sich überhaupt nicht frei: eingeengt durch zementierte Hierarchien im Krankenhaus, Leitlinien, „SOP‘s“, KV-Rundschreiben, Qualitätsmanagement-Vorgaben – das soll Freiheit sein?

 

Hier mag ein Missverständnis vorliegen: Der Arzt ist weniger „frei von etwas“, sondern vielmehr „frei zu etwas“. Die Gesellschaft hat ihm diesen Status zugewiesen, um „auf der Grundlage besonderer beruflicher Qualifikation […] die persönliche, eigenverantwortliche und fachlich unabhängige Erbringung von Dienstleistungen höherer Art im Interesse der Auftraggeber und der Allgemeinheit“ zu erbringen. Diese Verpflichtung ermöglicht erst die sehr spezielle Arzt-Patienten-Beziehung. Wie könnte ich als Patient meine Gesundheit oder gar mein Leben einem fremden Menschen anvertrauen, wenn ich nicht sicher sein kann, dass dieser Jemand sein Handeln nur auf mein persönliches Wohl ausrichtet?

 

Wer nun sagt, dieses Vertrauen der Patienten sei bereits erschüttert, dem sei gesagt: Gerade deswegen müssen wir uns klarmachen, was unseren „freien Beruf“ ausmacht, und das auch öffentlich vertreten. Es ist an uns, unsere Berufsordnung mit Leben zu füllen, in deren Grundsätzen wir festgeschrieben haben:

  • Der Arzt dient der Gesundheit des einzelnen Menschen und der Bevölkerung […].
  • Der Arzt übt seinen Beruf nach seinem Gewissen, den Geboten der ärztlichen Ethik und der Menschlichkeit aus.
  • Er darf keine Grundsätze anerkennen und keine Vorschriften oder Anweisungen beachten, die mit seiner Aufgabe nicht vereinbar sind oder deren Befolgung er nicht verantworten kann.
  • Der Arzt hat seinen Beruf gewissenhaft auszuüben und dem ihm bei seiner Berufsausübung entgegengebrachten Vertrauen zu entsprechen. Er darf dabei weder sein eigenes noch das Interesse Dritter über das Wohl des Patienten stellen.

 

Ich habe eine Vision: Wir achten nicht nur auf die leitliniengerechte und evidenzbasierte Diagnostik und Therapie unserer Patienten, sondern wir richten unser tägliches Handeln bewusst an den Prinzipien unseres freien Arztberufs aus. Damit erhalten wir die Einzigartigkeit der Arzt-Patienten-Beziehung und tun nicht zuletzt auch etwas für unsere eigene Lebenszufriedenheit.

 

Lesetipp: Wiesing U., Marckmann G. (2009) Freiheit und Ethos des Arztes. Herausforderungen durch evidenzbasierte Medizin und Mittelknappheit. Verlag Karl Alber Freiburg / München

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Tarifpolitik – verhandeln, einigen und mit Leben füllen

Im nunmehr neunten Jahr gehört die Tarifpolitik zu den zentralen Säulen des Marburger Bundes. Gefordert ist hier insbesondere der Bundesverband, der die großen Tarifgebiete organisiert und vertritt. Obschon vom Grundgesetz garantiert, wird die Existenzberechtigung von Spartengewerkschaften immer wieder in Zweifel gezogen. Insofern sind wir allein aus diesem Grund gut beraten, uns auf die weitere Ausgestaltung arztspezifischer Elemente und daher zu Recht nur von uns verhandelten Tarifverträgen zu fokussieren.

 

Die Krankenversorgung kommt ohne ein Mindestmaß von Arbeit aller Beteiligten zu ungünstigen Zeiten nicht aus. Was über dieses Mindestmaß hinausgeht, ist nicht erforderlich und erschwert die Berufsausübung selbst und die Vereinbarkeit mit dem Leben außerhalb des Krankenhauses unnötig. Die notwendigen Erleichterungen kann nur der beschrittene Weg der sukzessiven Verteuerung und Arbeitsaufkommensentlastung dieser Arbeit zu ungünstigen Zeiten erbringen. Ebenso wichtig ist, dass Ärztinnen und Ärzte sich nicht laufend Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen müssen. Länger laufende Verträge sind die richtige Antwort hierauf. Um dieser Spezifika willen kann in der einen oder anderen Tarifrunde die rein pekuniäre Verbesserung nicht an erster Stelle der Bemühungen stehen. Gleichwohl werden wir mittelfristig auch darauf achten müssen, bei der Bezahlung der Regelarbeit nicht hinter anderen Berufsgruppen zurückzubleiben.

 

Der Normsetzung durch die Tarifpolitik, die der Bundesverband für alle gemeinsam betreibt, muss obligatorisch ein weiterer Schritt folgen: die Kontrolle. Erst dadurch werden die geschlossenen Tarifverträge mit wirklichem Leben erfüllt. Der Bundesverband alleine kann das nicht leisten. Gefragt sind vielmehr die einzelnen Belegschaften, ja am Ende jeder Einzelne von uns. Nur wenn wir – jeder für sich und alle – die Umsetzung des Vereinbarten einzufordern und durchzusetzen bereit sind, erfüllt Tarifpolitik ihren eigentlichen Zweck.

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Unverhofft aber hoffnungsfroh im Vorstand der BLÄK

 

Nach langjähriger Mitarbeit im Betriebsrat des Klinikum Bayreuth, regte der Marburger Bund an, bei der Kammerwahl 2012 eine "MB-Ärzte-Liste" zur Wahl des Ärztlichen Bezirksverbandes aufzustellen. Dort wurde ich zur Delegierten des Ärztlichen Bezirksverbands Bayreuth und überraschenderweise auf der konstituierenden Sitzung der Bayerischen Landesärztekammer (BLÄK) sogleich in den Vorstand gewählt. In dieser Funktion kann ich mich aktiv der Probleme in der Weiterbildung, Rotation und bei Dienstzeiten annehmen. Mein Anliegen ist es aber auch, die jüngeren Kollegen aufzufordern und zu motivieren sich vielmehr in die Berufspolitik einzubringen. Nur durch Engagement kann man unseren Arbeitsalltag wirkungsvoll und dauerhaft beeinflussen.

 

In Oberfranken sehen meine Kollegen und ich zudem eine regionale „Baustelle“, für die im MB Lösungen entwickelt werden müssen: In unserer Region werden bereits viele Arbeitsplätze über Headhunter durch Ärzte aus den angrenzenden EU-Ländern besetzt, um den Klinikalltag überhaupt aufrecht erhalten zu können. Diese Kollegen müssen wir möglichst gut in den Klinikalltag einbinden. Auch für sie wären die Vorteile und der Schutz durch eine berufspolitische Absicherung im MB hilfreich.

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Bitte einmal tief durchatmen – die nächste Tarifrunde kommt bestimmt!

Die Tarifverhandlungen in den beiden "großen" Tarifbereichen des Marburger Bundes, kommunale Krankenhäuser und Universitätskliniken, sind heuer im Vergleich zu den Vorjahren ungewöhnlich schnell und, mit Ausnahme der Demonstration in Düsseldorf anlässlich des 3. VKA-Verhandlungstermins, ohne Arbeitskampfmaßnahmen zu einem Ergebnis geführt worden. Dies hat nicht nur den Vorteil, dass es uns erstmals in beiden Tarifbereichen gelungen ist, die lineare Tariferhöhung zeitlich unmittelbar an die jeweils gekündigte Entgelttabelle anzuschließen, die schnelle Einigung gab und gibt uns und Ihnen, den Mitgliedern des Marburger Bundes, darüber hinaus die Gelegenheit, einmal tief durchzuatmen und neue Kräfte zu sammeln.

 

Und die werden wir auch brauchen!

 

In einer aktuellen Studie zur Arbeitsplatzzufriedenheit von Ärztinnen und Ärzten im Krankenhaus *) geben fast 70% der Befragten an, sich innerhalb der letzten 3 Monate aktiv über offene Stellen informiert zu haben. Rund 50 % sind mit ihrer Arbeitsbelastung unzufrieden und über 40 % bemängeln die Arbeitszeitgestaltung, die Sozialleistungen, die Karrierechancen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ein alarmierendes Ergebnis, das sich leider mit unseren Erfahrungen deckt, das aber auch deutlich macht, wo die Schwerpunkte der Tarifarbeit in den nächsten Jahren liegen müssen.

 

Lassen Sie uns das kommende Jahr nutzen, um gemeinsam, kraftvoll und ohne Zeitdruck die Themen und Strategien für die Tarifrunde 2014/2015 zu erarbeiten und dann auch umzusetzen.

 

Also: Noch einmal tief durchatmen und dann gemeinsam loslegen. Machen Sie mit, es geht um Ihre Zukunft.

 

*) Arbeitsplatzbedingungen und -zufriedenheit von Ärztinnen und Ärzten im Krankenhaus, eine empirische Untersuchung der Fachhochschule Münster, Leitung Prof. Dr. Holger Buxel, Münster, November 2012

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Arbeit zu ungünstigen Zeiten – auch Vernetzung würde helfen

Tarifpolitik im Bereich der privaten Krankenhausträger

Als Arbeitnehmer bei einem privaten Krankenhausträger ist für mich die Tarifpolitik ein zentrales Thema. Auch in zukünftigen Tarifverhandlungen bleibt es ein wesentliches Anliegen der MB Verhandlungskommission, Arbeit zu ungünstigen Zeiten (Feiertage, Nachts, Wochenenden) besser zu entlohnen, damit sie zeitlich und finanziell den Stellenwert bekommt, den sie verdient. Erfolge in diesem Themengebiet sind mühsam und brauchen einen langen Atem. Aber wir erreichen immer wieder kleine Etappensiege und werden weiter für eine entsprechende Entlohnung kämpfen. Es ist doch fragwürdig warum Schlüsseldienste und Bandarbeiter für Nacht- und Wochenenddienste ganz selbstverständlich 100 bis 200 Prozent Zuschläge erhalten, bei der Patientenversorgung argumentiert werden muss, dass die Diensttuenden am Ende nicht schlechter dastehen.

 

Auf berufspolitischer Ebene medizinische Projekte voranbringen

Die ambulante Versorgung nimmt in vielerlei Hinsicht zu und das ist erst einmal begrüßenswert. Dennoch finden immer wieder Zuständigkeitsdiskussionen zwischen Krankenhaus und Niederlassung in diesem Bereich statt. Ich wünsche mir daher Netzstrukturen zwischen Kliniken , Niedergelassenen Ärzten und präklinischen Einrichtungen und möchte helfen, diese zu schaffen. Denn die Bewältigung der ambulanten Versorgung ist eine Aufgabe, die alle im Medizinsystem betrifft, nicht nur einzelne Gruppen. Von den Krankenhausmitarbeitern wird erwartet, dass sie an Feiertagen und Wochenende zuständig sind und die ambulante Versorgung selbstverständlich übernommen wird. Wir sperren da nicht einfach zu.

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Ärztliche Weiterbildung – Thema für eine Gewerkschaft?
Weiterbildung und Tarifvertrag?

Als "freier Beruf" genießen Ärztinnen und Ärzte das Privileg, ihre Weiterbildung selber zu regeln - damit fällt diese Aufgabe den Ärztekammern zu. Der Marburger Bund als Gewerkschaft agiert hier bewusst zurückhaltend: Wäre die Weiterbildung im Tarifvertrag reglementiert, fürchtet man Einflussnahmeversuche durch die Kostenträger ("wer zahlt, schafft an").

 

Nachteil der fehlenden tarifrechtlichen Regelungen ist, dass Mängeln in der Weiterbildung arbeitsrechtlich kaum beizukommen ist. Wäre es da nicht sinnvoll – oder sogar dringend notwendig – sich auch von Gewerkschaftsseite Gedanken über eine möglichst effektive, strukturierte und befriedigende Weiterbildung in den ersten Jahren des Berufslebens zu machen?

 

Eine qualitativ gute Weiterbildung braucht ein solides Fundament: Die Arbeitsbedingungen bestimmen, in welchem Rahmen Weiterbildung stattfinden kann. Dienstbelastung und Dienstplangestaltung tragen erheblich dazu bei, ob überhaupt Zeit für eine gezielte Weiterbildung zur Verfügung stehen kann. Viele Kolleginnen und Kollegen erleben im Alltag, dass die Priorität auf der Erbringung einer möglichst effizienten Patientenversorgung liegt, angepasst an die jeweiligen Bedürfnisse der einzelnen Kliniken, Abteilungen und Vorgesetzten. Weiterbildung wird häufig als ein eher hinderliches Übel angesehen, ein „side effect“ in der täglichen Arbeit und Routine.

 

Ich sehe es als meine Aufgabe an, neben dem Engagement für die Schaffung wichtiger Grundlagen wie Arbeitsbedingungen, Teilzeitregelungen und Fortbildungsansprüchen auch immer wieder das Bewusstsein auf eine strukturierte Weiterbildung zu lenken. Wir erfahren im täglichen Miteinander, wo der Schuh drückt – und sind verpflichtet, dieses Wissen über die direkte Gewerkschaftsarbeit hinaus als Delegierte auch in die Standesorganisationen zu tragen. Deutlich wird dies unter anderem am Beitrag des Marburger Bundes bei der Gestaltung der neuen (Muster-) Weiterbildungsordnung, die neue Schwerpunkte, weg von Fallzahlen hin zur Vermittlung fachlicher Kompetenz, setzen wird.

 

Obwohl die Weiterbildung auch weiterhin nicht explizit im Tarifvertrag geregelt wird, gestalten wir als Gewerkschaft sowohl die Voraussetzungen als auch die Umsetzung im täglichen Leben aktiv mit.

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Vom Betriebsrat zum Aufsichtsrat

 

Es ist die logische Fortsetzung von Betriebsratsarbeit: Beschäftigte gleich welcher Berufsgruppe übernehmen im Betriebsrat (BR) von Kliniken mit ihrer Arbeit und ihrem Engagement Verantwortung für ihre Kolleginnen und Kollegen, für alle Beschäftigten des Klinikbetriebes. Bisweilen bleibt es einem Betriebsrat nicht erspart, zwischen den Interessen einzelner Beschäftigter und den „berechtigten Interessen“ der Klinik oder einer Abteilung abwägen zu müssen. Nimmt man die strategischen Interessen eines Klinikbetriebes in den Blick, landet man ziemlich schnell bei den Gremien, die gegebenenfalls genau für diese zuständig und verantwortlich sind. In GmbHs ist das der Aufsichtsrat, der paritätisch (Eigentümer/Arbeitnehmervertreter) besetzt sein kann. In einer gemeinnützigen GmbH (g-GmbH) hingegen existiert die sogenannte 2/3-Parität, bei der die Arbeitnehmervertreter in der Minderheit 1/3 der Sitze innehaben. Für den Marburger Bund und seine Mitglieder, die schon jetzt mit ihrem BR-Engagement ihre Bereitschaft und ihren Anspruch manifestieren, Mitarbeiterinteressen zu vertreten, ist die Tätigkeit in den Gremien des Aufsichtsrates – ebenfalls ein Wahlamt – nur konsequent: wir übernehmen in den Kliniken Verantwortung für die strategischen und operativen Rahmenbedingungen, unter denen Ärztinnen und Ärzte wie auch die anderen Beschäftigtengruppen im Kernbereich einer Klinik qualitativ hochwertige Arbeit leisten und damit die Patientenversorgung sicherstellen.
Aufsichtsratsarbeit gestaltet sich anders als Betriebsratsarbeit. So kann ein Gesellschaftsvertrag für eine GmbH regeln, welche Aufgaben in die Zuständigkeit eines Aufsichtsrates fallen, wie viel „Entscheidung“ und wie viel „Empfehlung“ an den Gesellschafter die Aufsichtsratarbeit bestimmen.
Arbeit und Beratungen in Klinik-Aufsichtsräten haben viel mehr strategische Aspekte im Blick. Politische, betriebswirtschaftliche, gesellschaftliche und gesundheitsökonomische Überlegungen haben stärkeren Einfluss als im Betriebsrat, wo Mitwirkung, Information, Beratung und Mitbestimmung inhaltlich und formal durch das Betriebsverfassungsgesetz relativ klar geregelt sind. Beratung und Beschlussfassung im Aufsichtsrat erfordern ein hohes Maß an Diskussionsbereitschaft und -fähigkeit und den Willen zur Mehrheitsfindung im Konsens. Dem Vorsitzenden eines Aufsichtsrates in einer Klinik-GmbH kommt eine zentrale Aufgabe der Moderation und Vermittlung zu. Gerade in Kliniken, die sich (noch) überwiegend in kommunaler Trägerschaft befinden, ist die Berücksichtigung „politischer Gepflogenheiten“ und Erwartungen besonders geboten – die Hoffnung, die politischen Mandatsträger würden die Verantwortung an den Aufsichtsrat abtreten, trügt nicht selten.
Die Zusammensetzung der „Arbeitnehmerbank“ bestimmt sich durch eine Wahl – Urwahl oder Wahl über Delegierte – und gibt den „im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften“ die Gelegenheit, eigene Vertreter in einen Aufsichtsrat zu entsenden. Üblicherweise sind damit neben Betriebsratsmitgliedern (BR, Gesamt-, Konzernbetriebsrat) hauptamtliche Mitarbeiter von Gewerkschaften in diesem Gremium – entsprechend den „politischen Gepflogenheiten“. Es gibt aber auch der Arbeitnehmervertretung die Chance, andere Klinikexperten und Fachleute über ihre Gewerkschaftsliste in einen Aufsichtsrat zu bringen – dabei sollte sichergestellt sein, dass diese nicht gegen die Interessen der Arbeitnehmer entscheiden. So ist es dem Marburger Bund in München gelungen, einen national und europaweit anerkannten Gesundheitsökonomen als Mitglied des Aufsichtsrates der Städt. Klinikum München GmbH wählen zu lassen, der neue und veränderte Perspektiven und seine fachliche Expertise in die Diskussionen auf Arbeitnehmerseite und in den Aufsichtsrat versteht einzubringen.
Die „größte gemeinsame Schnittmenge“ zwischen Aufsichtsrat und Betriebsrat findet sich im Wirtschaftsausschuss nach § 106 ff BetrVG wieder. Für beide Gremien ist das Verständnis für betriebswirtschaftliche Details unverzichtbar, einschließlich des Bemühens und der Bereitschaft, sich auf dieses oft „trockene Zahlenmaterial“ einzulassen. Und an dieser „Schnittstelle“ wird auch schnell eines der Spannungsfelder zwischen Aufsichtsrat und Betriebsrat deutlich: wie viel Geheimhaltung und Verschwiegenheit benötigen Aufsichtsratsarbeit und Betriebsratsarbeit? Noch komplexer werden diese Schnittstellen in Klinikunternehmen, die sich wie derzeit in München in einer Sanierungssituation befinden. Aufsichtsratsarbeit als logische Fortsetzung von Betriebsratsarbeit? Für den Marburger Bund und seine Mitglieder in diesen Funktionen sollte diese Frage zu der klaren Antwort führen: Ja! Und an dieser Stelle wird der Marburger Bund seine Mitglieder schulen und befähigen und ihnen die Werkzeuge an die Hand geben müssen, um mit dieser neuen Aufgabe zu Recht zu kommen. Denn es ist zu erwarten, dass sich mehr Kliniken, bisher in kommunaler und öffentlich-rechtlicher Trägerschaft, künftig auch privatrechtlich (GmbH oder gar Aktiengesellschaft) werden organisieren müssen. Und darauf müssen Wir vorbereitet sein.

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„Alles, was Recht ist...“

Wie kommt man denn auf so etwas? Richter am Arbeitsgericht? Eigentlich war es ein „Kollateralschaden“: als ich im Jahre 2000 als Betriebsratsvorsitzender in die Freistellung ging, sagte mir mein Amtsvorgänger: „Schau, dass Du Richter wirst am Arbeitsgericht in Coburg – das ist interessant!“
„Wie wird man das denn?“, war meine Gegenfrage.
„Naja, schau, dass die ötv Dich vorschlägt!“ Sprach´s und verschwand in den Ruhestand.

 

Natürlich wandte ich mich an meine Gewerkschaft, den MB Bayern. Und siehe da, die Geschäftsstelle kümmerte sich, einige Monate später erhielt ich ein Schreiben mit einer Ernennungsurkunde zum „Ehrenamtlichen Richter“ am Arbeitsgericht Bamberg, Kammer Coburg.

 

Der Titel ist schön, beschreibt er doch genau das, was ich tue: ich beteilige mich ehrenamtlich an der Rechtsprechung in der Arbeitswelt. In der ersten Instanz habe ich einen ehrenamtlichen Kollegen, der aus der Welt der Arbeitgeber kommt (meist sind das Personalchefs irgendwelcher Unternehmen der Region), und einen hauptamtlichen Arbeitsrichter. Es ist vom Gesetzgeber gewollt, dass in erster und zweiter Instanz die Zahl der „Laien“, die der Juristen überwiegt: die ehrenamtlichen Kollegen sollen „der Wirklichkeit der Arbeitswelt“ im Gerichtsaal Geltung verschaffen.

 

„Je schlechter es der Wirtschaft geht, um so mehr haben die Arbeitsgerichte zu tun“, so mein „erster“ vorsitzender Richter, quasi zu Begrüßung und Einstimmung. Und in der Tat: Kündigungsschutzklagen nach Insolvenz und Betriebsübergang, Lohnfortzahlungen, kleine und große Betrügereien im Arbeitsleben, all dies kommt vor die Gerichte. Man entwickelt mit der Zeit ein gutes Gespür dafür, was in den einzelnen Branchen gerade los ist, wo Insolvenzen drohen, wo grundsolide Arbeitgeber versuchen, ihr Unternehmen über Wasser zu halten, wo miese Arbeitgeber die Beschäftigten um Lohn prellen… Ja, und manches Unternehmen, das mit miesen Tricks gearbeitet hat, war nach kurzer Zeit wieder vor Gericht, diesmal wegen Rechtsfragen rund um die Insolvenz...

 

Irgendwann entschied das Bundesarbeitsgericht zum Thema „Oberärzte“ (wir erinnern uns: das BAG wich vom Tariftext ab und machte die persönliche Unterstellung von weiteren Ärzten zum entscheidenden Kriterium, ob jemand Oberarzt sein kann) oder zum Thema „Freizeitausgleich nach Bereitschaftsdienst“ – und da wurde ich nachdenklich: haben „wir vom MB“ eigentlich auch beim BAG ein paar Ehrenamtliche Richter? Die Antwort des Bundesverbandes war ernüchternd: Nein, haben wir nicht. Warum: weil wir uns nicht darum gekümmert haben.

 

In der Tat: bisher waren die Ehrenamtlichen Richter des Bundesarbeitsgerichts immer nur von DGB-Gewerkschaften vorgeschlagen worden. Und weil „der Lücke“ die Idee gehabt hatte, versuchte der MB es mit meiner Person. Es war die Beständigkeit und die Findigkeit von Stefanie Gehrlein, Juristin beim Bundesverband, die dazu führte, dass die richtige Tür im Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefunden und der richtige Zeitpunkt (BAG-Entscheidung zur „Tarifpluralität“) gewählt werden konnte. Plötzlich hatte ich meine Ernennung zum „Ehrenamtlichen Richter am Bundesarbeitsgericht“ in Erfurt in den Händen – aus dem Hause von der Leyen.

 

Was gefällt mir am BAG?

  1. Die Kollegialität, welche die drei „hauptamtlichen“ Bundesrichter mit uns beiden „Ehrenamtlichen“ pflegen: Unsere Meinung ist gefragt, und gerade wir Vertreter der Arbeitswelt können viel dazu beitragen, dass die Entscheidungen des BAG auch der Alltagsrealität standhalten.
  2. Die Grundsätzlichkeit der Betrachtungsweise: Es wird keine „Sachermittlung“ des Einzelfalls mehr betrieben, sondern es geht um die grundsätzlichen Rechtsinhalte, um Allgemeingültigkeit von Prinzipien.
  3. Die Akzeptanz des MB als bedeutende Gewerkschaft: nur diejenigen Gewerkschaften, die in ihrer Branche relevant sind, dürfen überhaupt selbst Menschen als „Ehrenamtliche Richter“ vorschlagen.

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BR-Wahlen 2014

Schneller als man sich versieht ist das Jahr 2013 vorüber und das Jahr 2014 steht vor der Tür. Was hat das mit dem Marburger Bund zu tun? Und welche Bedeutung hat das für den gemeinen Krankenhausarzt?

 

Eine ganze Menge, denn 2014 ist ein bedeutendes Jahr für die Mitbestimmung in vielen deutschen Krankenhäusern. In der Zeit vom 1.3.2014 bis 31.5.2014 ist es so weit. Dann wird in den meisten deutschen Betrieben und demzufolge auch in den Krankenhäusern der neue Betriebsrat gewählt. Der Termin ist gesetzlich festgelegt (§ 13 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und kann auch nicht verschoben werden. Wenn die Wahlen ab März 2014 stattfinden ist es logisch, dass vorher – also schon Mitte / Ende 2013 - die Kandidaten-Findung und die Kandidaten-Aufstellung über die Bühne gehen müssen.

 

Und hier besteht die einzigartige Möglichkeit für die Krankenhausärzte, sich selbst einzubringen. Denn nur wer Mitglied im Betriebsrat ist, kann bei den Beschlüssen des Betriebsrates auch mitreden und mit abstimmen. Und dabei geht es um durchaus elementare Themen aus der Arbeitswelt. So z.B. bei der Dienstplangestaltung, der Festlegung der Arbeitszeiten (also wann geht es los und wann ist Dienstende), bei der Einführung von Rufbereitschaften und Bereitschaftsdienst, bei den Vereinbarungen zu Fortbildungen und Fortbildungsurlaub. Und bei vielen Themen mehr.

 

Allerdings gibt es bei der Sache eine Herausforderung. Diese Angelegenheit kann nicht der Marburger Bund (bzw. dessen hauptamtliche Mitarbeiter) für Sie erledigen. Hier ist jeder Arzt als Beschäftigter seines Krankenhauses selbst gefragt. Sie müssen bereit sein, für den Betriebsrat zu kandidieren und sich in die Arbeit einbringen. Bei der Kandidatur mit all den Formalitäten ist Ihnen der MB gerne behilflich und auch für die Arbeit im Betriebsrat gibt es Schulungen. Und auf die Schulungen besteht ein gesetzlicher Anspruch, der nicht vom Wohlwollen des Vorgesetzten oder der Geschäftsführung abhängig ist.

 

Und es gibt in bayerischen Krankenhäusern durchaus Ärztinnen und Ärzte, die seit Jahren erfolgreich als Betriebsrat tätig sind. Auch die können Sie befragen und die stehen Ihnen alle mit Rat und Tat zur Seite.

 

Sie müssen sich nur trauen, den ersten Schritt zu tun und zu sagen: „Ja, ich will mitbestimmen, ich kandidiere als Betriebsrat“. Bei den weiteren Schritten sind wir Ihnen gerne behilflich.

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Ü b e r s t u n d e n – ein Dauerbrenner

Überstunden im Krankenhaus sind ein Dauerbrenner. Denn die ärztliche Tätigkeit ist letztlich fremdbestimmt. Ein Notfall kann nicht damit abgespeist und eine langwierige Operation mit der Begründung abgebrochen werden, dass die regelmäßige Arbeitszeit überschritten sei und Überstunden nicht erbracht werden dürften. Sicherlich wird man differenzieren können zwischen derartigen notwendigen Überstunden und hausgemachten Überstunden, die etwa anfallen, weil Besprechungen, Visiten, Fortbildungsveranstaltungen usw. ganz bewusst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit stattfinden.

 

In allen einschlägigen Tarifverträgen sind Überstunden definiert als die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende eines bestimmten Zeitraums – meistens die nächste oder die übernächste Woche – durch entsprechende Freizeit wieder ausgeglichen werden.

 

Diese Regelung scheint zum Missbrauch herauszufordern. Zunächst einmal verbietet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, regelmäßig, ja dienstplanmäßig Überstunden anzuordnen. Denn Überstunden haben die Ausnahme und eben gerade nicht die Regel zu sein. Nicht selten meinen Arbeitgeber, sich vor der Abgeltung von Überstunden mit dem Argument drücken zu können, sie hätten ja schließlich keine Überstunden angeordnet. Im Gegenteil, sie sogar untersagt. Das mag für die hausgemachten Überstunden angehen, nicht aber für die typischen unaufschiebbaren Überstunden. Das Verbot, Überstunden zu leisten, ist umso zynischer, als der Arbeitgeber zu Recht auf das Verantwortungsgefühl seiner Mitarbeiter spekuliert. Für diesen leider gar nicht so seltenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine Lösung entwickelt. Danach ist eine ausdrückliche Überstundenanordnung überflüssig und konsequenterweise ein entsprechendes Verbot, Überstunden zu leisten, gegenstandslos, wenn es sich um unaufschiebbare ärztliche Tätigkeiten handelt oder um die notwendige Beendigung eines vom Umfang her bestimmten Arbeitsauftrages wie z.B. der Stationsversorgung. In allen derartigen Fällen liege eine stillschweigende Überstundenanordnung vor.

 

Aber wie kommt man zur Abgeltung dieser Überstunden? Dafür ist eine detaillierte Dokumentation erforderlich. Die bloße Aufzeichnung von Beginn und Ende reicht auf keinen Fall aus. Bei Überstunden, die durch unaufschiebbare ärztliche Leistungen notwendig wurden, ist der Anlass (Notfallpatient, Beendigung einer Operation etc.) zu dokumentieren. Das gleiche gilt für Überstunden, die dadurch entstanden sind, dass das vorgegebene Arbeitspensum nicht innerhalb der Dienstzeit erledigt werden konnte (Stationsversorgung nach OP Programm). Die Aufzeichnungen müssen nachvollziehbar sein und die geleistete Arbeit stichwortartig darstellen.

 

Derartige detaillierte Aufzeichnungen sind Beweisurkunden, die der Arbeitgeber grundsätzlich gegen sich gelten lassen muss und nicht pauschal bestreiten kann. Er müsste dann vielmehr exakt darlegen und beweisen, dass die Überstunden nicht notwendig waren bzw. nicht erbracht worden sind. Ein Beweis, der schlichtweg nicht zu führen ist!

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Wie viel „Arbeit“ ist in der Rufbereitschaft erlaubt?

Viele Arbeitgeber nutzen die Rufbereitschaft dazu, im Hintergrunddienst anfallende Notfälle abzudecken. Die Anordnung von Rufbereitschaft ist für den Arbeitgeber von Vorteil, da die Zeit der Rufbereitschaft zuerst einmal Ruhezeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne darstellt. Nur die einzelnen Arbeitseinsätze sind auf die Höchstarbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes anzurechnen. Zudem ist in den meisten Tarifverträgen die Vergütung von Rufbereitschaft niedriger angesetzt als die Vergütung von Bereitschaftsdienst. In der Praxis ist es gängig, dass der Arzt im Hintergrund regelmäßig zur Arbeitsleistung während der Rufbereitschaft herangezogen wird. Es stellt sich somit die Frage nach der Zulässigkeit dieser regelmäßig wiederkehrenden Arbeitseinsätze während des Hintergrunddienstes.

 

Ob und unter welchen Voraussetzungen Sonderformen der Arbeit wie Wechselschichtarbeit, Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten sind, wird durch Regelungen in den Tarifverträgen näher konkretisiert und teilweise eingeschränkt. Zumeist lautet die Norm, dass der Arzt u.a. Rufbereitschaftsdienst im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zu leisten hat. Hinsichtlich der Anordnung von Rufbereitschaft schränken Tarifverträge sehr oft das Direktionsrechts des Arbeitgebers dahingehend ein, dass Rufbereitschaft nur angeordnet werden darf, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Diese tarifvertraglichen Vorschriften bedürfen der Auslegung. Hier ist zunächst zu beachten, dass die Tarifvertragsparteien von Fallkonstellationen ausgehen, bei denen erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt und der Arzt während der Rufbereitschaft „in der Regel nicht zur Arbeit herangezogen werden, sondern seine freie Zeit nach seinen Vorstellungen gestalten können soll“ (so BAG, Urteil vom 09.10.2003, 6 AZR 447/02). Das BAG hat zudem entschieden, dass die Anordnung von Rufbereitschaftsdiensten deshalb nicht dazu dienen darf, die medizinische Versorgung der Patienten, insbesondere in Notfällen, sicherzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.2002, 6 AZR 214/00). Das Bundesarbeitsgericht erkennt in seiner Entscheidung zwar an, dass der Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen medizinischen Versorgung der Patienten und aus Haftungsgründen darauf angewiesen ist, dass das Pflegepersonal in kurzer Zeit tätig wird. Es sieht es jedoch mit dem Wesen der Rufbereitschaft als nicht zu vereinbaren an, solche Notfälle mit Personal in Rufbereitschaft zu behandeln. Das BAG ist vielmehr der Ansicht, dass die ärztliche Versorgung dieses Patientenkreises in der Regel den Einsatz von Pflegekräften erfordert, die innerhalb der für sie geltenden regelmäßigen Arbeitszeit tätig sind oder die Bereitschaftsdienst leisten.

 

Auch mit dem Begriff „Ausnahmefall“ hat sich das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Auslegung einer tarifvertraglichen Bestimmung im BAT, wenn auch in einem anderen Zusammenhang, auseinandergesetzt. Auf Grundlage des herkömmlichen Sprachgebrauchs hat das BAG in dieser Entscheidung darauf hingewiesen, dass Rufbereitschaft nur dann angeordnet werden darf, wenn Arbeit zwar gelegentlich anfallen kann, die Zeiten ohne Arbeitsanfall aber die Regel sind. Das BAG führt aus: „ist nach den bisherigen Erfahrungen voraussichtlich mit dem Anfall von Arbeit zu rechnen, liegt kein Ausnahmefall mehr vor“. Hieraus lässt sich schließen, dass eine Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers für Rufbereitschaftsdienste nur dann gegeben ist, wenn es in nicht unerheblichem Umfang Hintergrunddienste gibt, bei denen es zu keinem Arbeitseinsatz kommt. Kommt es dagegen regelmäßig in jedem Hintergrunddienst zu Arbeitseinsätzen des Arztes in der Weise, dass der Arzt während jedes Hintergrunddienstes in die Klinik zur Erbringung von Arbeitsleistung fahren muss, so kann nicht mehr davon gesprochen werden, dass Arbeit nur in Ausnahmefällen anfällt. Wenn die Einsatzhäufigkeit des Arztes deutlich macht, dass der Hintergrunddienst letztlich der Sicherstellung der ärztlichen Versorgung in Notfällen dient, kann nicht mehr von Ausnahmefällen gesprochen werden. Gerade dies ist mit dem Wesen der Rufbereitschaft nicht zu vereinbaren. In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass es bisher jedoch noch keine Rechtsprechung bezüglich dieser Ausnahmeregelung des BAG gibt. Seitens des MB Bayern wird ein Oberarzt bezüglich dieser Rechtsfrage vertreten, wobei sich das Verfahren momentan vor dem LAG Nürnberg in 2. Instanz befindet. Das Erstgericht hat in 1. Instanz zugunsten des Oberarztes entschieden und ist der oben genannten Auslegung gefolgt. Möglicherweise kommt es diesbezüglich zu einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts über die Auslegung der Tarifnorm und des Tatbestandsmerkmals des Arbeitseinsatzes lediglich in Ausnahmefällen. Die Konsequenz wäre jedoch, dass die Arbeitgeber in vielen Fällen keinen Rufbereitschaftsdienst mehr anordnen dürften sondern nur Bereitschaftsdienst. Weil jede Medaille jedoch zwei Seiten hat, sei hier noch darauf hingewiesen, dass sich die diensthabenden Ärzte dann im Gegensatz zur Rufbereitschaft im Haus aufhalten müssten.

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Arbeitszeiten – rechtliche Situation und Realität

 

Als Ärztesprecher am Klinikum Nürnberg und nunmehr auch in der Funktion als Personalrat bin ich regelmäßig mit Fragen zu Arbeitszeiten, Dienstplänen und Rahmendienstplänen befasst.

 

Die an mich herangetragenen Themen sind vielschichtig. Es geht z.B. um individuelle Angelegenheiten wie nicht vergütete Mehrleistungsstunden, kumulierende und im Rahmen des vorhandenen Personalrahmens nicht abzubauende Überstunden. Wobei in diesen Fällen die alleinige individuelle Lösung nicht zufriedenstellend ist, sondern die dahinter stehende Systematik bearbeitet werden muss.

 

Es geht auch um die Analyse von Dienstplänen und die Prüfung, ob sie arbeitszeitrechtlich und tariflich einwandfrei sind, um die Einhaltung von Ruhezeiten, um die korrekte Einstufung von Bereitschaftsdiensten sowie um Arbeitszeitmodelle auch für Teilzeitbeschäftigte.

 

Nicht jeder eingereichte Dienstplan wird exakt umgesetzt, manche Abweichungen sind unproblematisch, andere können Rechtsverstöße darstellen. Fehlende oder nicht korrekt geführte Arbeitszeitdokumentationen sind in jedem Fall juristisch relevant und mit Strafe bedroht.

 

Meine Erfahrung möchte ich – wenn erforderlich in Absprache mit Juristen des MB – ärztlichen Kollegen zur Verfügung stellen. Gerne können Sie sich an mich wenden.

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„Ich kündige!“ Fristen, Ausnahmen und Tarifrecht

Kündigung vor Dienstantritt

Heute können Ärztinnen und Ärzte häufig bei einem Arbeitsplatzwechsel zwischen verschiedenen Stellenangeboten auswählen. Ist bereits ein neuer Arbeitsvertrag vereinbart worden, ergibt sich aber im Nachhinein ein attraktiveres Stellenangebot, lässt sich das bereits abgeschlossene Arbeitsverhältnis vor Dienstantritt nicht ohne weiteres kündigen. Leider fehlt eine gesetzliche Regelung zu dieser Frage. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung vor Dienstantritt grundsätzlich zulässig, wenn sich nicht etwas anderes aufgrund einer vertraglichen Regelung oder der Interessenlage der Vertragsparteien ergeben sollte.

  

 

Kündigungsfristen

Kündigungsfristen sind unterschiedlich je nachdem, ob die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB gelten - was einzelvertraglich geregelt ist -, welche tarifliche Regel anzuwenden ist, ob kirchliches Arbeitsrecht gilt, ob ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist und wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat. Im Tarifbereich kommunaler Arbeitgeber wird häufig übersehen, dass es sogar trotz gleich langer Beschäftigungsdauer unterschiedliche Kündigungsfristen geben kann. Diese hängen davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis als befristetes oder unbefristetes abgeschlossen worden ist. So ist in § 31 TV-Ärzte/VKA bei befristeten Arbeitsverträgen eine Sonderregelung für Kündigungsfristen vorgesehen, die dem §35 TV-Ärzte/VKA mit der Überschrift „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ vorgeht, der nur für unbefristete Arbeitsverträge gilt. Hingegen gibt es im Tarifbereich der Länder (Universitäten), in den kirchlichen Regeln der AVR Caritas und der Diakonie gleich lange Kündigungsfristen für unbefristete wie für befristete Arbeitsverträge.

 

 

Im Regelfall verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Beschäftigungsdauer. In Ausnahmen ist sogar vorgesehen, dass selbst bei einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber die vor der Unterbrechung liegende Zeit zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist führt.  Ausnahmen von der einzuhaltenden Kündigungsfrist gibt es grundsätzlich nur bei Übereinstimmung mit dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis auch vorzeitig beenden zu können. Ein vom Arbeitnehmer beabsichtigter Arbeitsplatzwechsel berechtigt daher regelmäßig nicht, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendigen zu können, auch wenn zum Beispiel die in Aussicht stehende Position für den Arbeitnehmer wesentlich günstigere Bedingungen bietet.

 

 

Eigenkündigungen lösen meist für den Arbeitnehmer sozialrechtliche Nachteile aus, wenn sich keine neue Stelle an den bisherigen Arbeitsplatz anschließt. So kann dem sonst zustehenden Bezug von Arbeitslosengeld die sozialrechtliche Sperrfrist entgegenstehen. Vor Ausspruch einer Eigenkündigung sollte man sich daher mit der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung, der Rentenversicherung/Ärzteversorgung und dem Arbeitsamt zum Zweck eines Beratungsgesprächs in Verbindung setzen.

 

 

Wegen einer Vielzahl rechtlicher Fragen nicht nur im Zusammenhang von Eigenkündigungen, sondern auch von Arbeitgeberkündigungen, die nicht abschließend angesprochen werden können, sollte rechtzeitig mit den Juristen des Marburger Bund Kontakt aufgenommen werden.

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Impressum

Marburger Bund
Verband der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte Deutschlands
Landesverband Bayern e.V.

Bavariaring 42
80336 München

Tel.: 089/45 20 50 10
Fax: 089/45 20 50 110
E-Mail: mail@mb-bayern.de

 

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Dr. Christoph Emminger (1. Vorsitzender), Dr. Andreas Botzlar (2. Vorsitzender)

Registergericht: Amtsgericht München
Registernummer: VR 4348

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